Yugo Nakashima
@nakashimayugo
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WHOM COO, de3 CEO, UTEC VCHR。拙書に「採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本()」「データ分析営業()」
東京 渋谷区
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リマインドメールは、こういう言い回しはやめ、はっきり回答をもらうようにしている。
・「ご検討が進まれておりましたら」
・「その後いかがでしょう」
▶︎「ご導入有無を、ご回答ください」
反応が全然違う。失注しても理由をしっかり教えてくれるようになった！
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「営業のデータ分析」の全体像を解説する資料を作ってみました！
●「とりあえずアポ行って来い」と言われても納得できない方
●データを活用したいが、よく分からんという方
●先日勉強会に来ていただいた方
よかったら見てみてください。
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ぼっち人事、ワンオペ採用の人には頭が上がらない。社内ではもっともっと評価が上がって欲しい。もっと褒められて良いと思う。
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私事ですがご報告です！WHOMの取締役に就任しました
採用において「外部リソースを適切に活用する」という未来を作りたいです。採用体制というものに長年歪を感じており色々動かしていきたいと思っています。
RPOのニーズがございましたらお気軽にお声がけください！
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一緒に働いてくれる人いないかなー
・採用関連業務の経験者
・採用サービス側を作りたい人
・キャリアアップしたい人（責任範囲やタイトル、報酬アップできます）
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note書きました！
明日から営業で使える、無料ツール・データセット20個紹介という内容で、#営業アドベント カレンダーの6日目です。
よかったら週末にでも見て・試して貰えると嬉しいーです😀
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採用担当者が事業部の人に「お忙しいところすみません」「ご協力ありがとうございます」って言う関係無くしたいな
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【ご報告とお礼】
8月でLAPRASを退職します。関わっていただいた皆様ありがとうございました！本当に楽しかったです！
振り返りに退職エントリを。
長文ですのでもしお時間あれば。
退職エントリ / LAPRASの魅力について語ろう。「営業のプロ」にしてくれたことへの感謝。
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「600~1200万円」みたいな報酬幅が広い求人はやめた方がいい派なんだが、これ「あなたを評価してから報酬を提示しますよ」と後出しスタンスなんだよな。このスタンスが売り手市場と合っていなくてイタイ会社に見える
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ご要望めっちゃ貰っていた「人事エンジニアリング勉強会」の資料を公開しましたー！エンジニア採用を担当している人事の方は是非見てもらえると嬉しいです！
人事エンジニアリング勉強会の資料をコンテンツにしたので、公開します！｜
@nakashimayugo
｜note（ノート）
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採用体制を作る上では、まず採用の責任を事業部が持つのか人事部・採用部が持つのかを明確にしたい。次にハイヤリングマネージャーが誰かを決め、責任範囲（特に魅力づけを忘れずに）をはっきりさせたい。
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採用担当者のための「事業計画の作り方・読み方講座」そこからの「人員計画の作り方・読み方講座」とかニーズあるのかな？
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採用やってると、採用と組織は切っても切り離せないというか、組織への意識が低いところは採用にどれだけ力をいれても上手くいかないなあと思う。
当たり前すぎることだけど「採用が上手くいってから組織のあれこれ考える！」が多い。ニワトリタマゴ
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「会社紹介資料」と「採用ピッチ資料」は別物なんだよな
会社紹介資料はどのポジションでもどんな用途でも説明素材にできる汎用的な概要書で、採用ピッチ資料は"ピッチ"ができるような資料なのでターゲットに対してメッセージを伝えるもの。
採用ピッチ資料は
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来月こちら行います！採用計画をうまく扱えていない方はぜひー！
意志のある「採用計画」を作ろう！「ファネル」「ディメンション」を工夫し、計画に意志を込める方法
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今勢いがすごいログラスさんに事例取材させていただきました！上流から下流までお任せください！
採用戦略からスカウトメールまで幅広く伴走支援。質の高いRPOサービスとは
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採用できない企業の特徴に、自分語りな企業ってのがある
求職者は職務経歴書や面談などでアピールポイントや志望動機を示すのに、企業は「うちはこういう会社です」「こういう人を採用したいです」と自分の話ばかりしている
求職者の目線に立たないと採用できない
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一年経っても採用できないポジション、本当に必要なの？って思う
本当に必要なら少なくとも半年以内に報酬なりあげてリスクとってでも取りに行くはず
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採用の施策は段階的に変数を変えていく。「安く、早く、楽な、誰でもできる、確実な」施策で採用できるならばそれが一番だけど、採用できなければどの要素を許容するかを議論する。これの繰り返し。
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先日のFindyさんとの勉強会で話したことですが、採用担当の方には「人を探す」役割ではなく「採用競争力を高める」役割を担ってほしい
そのためには、手法云々よりもリーダーシップとマネジメントを発揮してほしい
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こちらが予約開始となりましたー！
翔泳社のSalesZineさんより出版させていただく電子書籍です。営業のデータ分析についての考え方・活用例・具体的な方法論を紹介。ニッチな領域で内容はちょっと難しめかもしれませんが本気で書きました。ぜひです！
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最近ほんとに営業職の採用で困ってる企業が増えた印象
営業職に就く人が少なくなったという企業が中途採用で求める要件が高くなった。これまではソフトスキル中心だったのが、ソフトもハードも求められるようになった
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軽いネタ記事のつもりが書いてるうちに熱��なってしまった...笑
頑張って書いたので良かったら見てみてください！面白いと思って貰えたら情報交換もさせてくださいな！
【448商談130受注】実際の解析結果と方法論。セールスはインサイトが投影された”熱い”データを使おう！｜
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採用担当者向けの技術解説本、見本ができました。発売は4/16です。
書店が開いていないこともありますので、気になる方はAmazonでご注文ください。
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採用って創業期に代表が必死にやってた"仲間集め"の意識とかウェットなコミュニケーションを引き継ぐべきなのにいつのまにか施策運用ボタンポチポチ、数と効率で勝負みたいになるのどうにかしたい
やっぱり数値目標だけでなく状態目標やバリューでコミュニケーションスタイルを規定すべきだと思う
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9月始まりました！エンジニア採用の人事の方、読んでもらえたらすごく嬉しいです！
「非エンジニアだけど、エンジニア採用成功させたいし、エンジニアと仲良くなりたい」って僕みたいな人には、”採用用のエンジニアリング知識”が良いんじゃないかと思うんです。
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エンジニア採用は単に職種理解が難しいから採用が難しいのではなく、他の職種より倍率が高く競争に勝ち抜くためのより高度な戦略や戦術が求められるために難しいという側面がある。
エンジニ��採用で行われている戦略や戦術は他の職種でも転用すれば採用はうまく行きやすい。
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ありがたいことに先日の退職エントリから20件弱のお仕事の相談があった。
驚いたのがエンジニア採用の相談が多いこと。営業系3割,事業系3割,エンジニア採用系4割。戦略あるのに実行できる人のリソース足りない問題。
人事の方へ。
エンジニア採用担当者の価値は爆上がりすると思います。（してるか）
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すごく同感
優秀な人って視座も高いので、自分の任せられたKPIよりもっと上のKPIまで対象として見ていて、そうなると今の与えられてる役割や権限なんて小さいことに思えるんだと思う
優秀な人ほど「会社が何をしてくれるか」は、ほとんど気にしない。彼らは「欲しい物は自分で取ればいい」と思っている。
私が見てきた「最優秀層」は、
「私がうまくいかないのは、会社のせいだ」
とは言わない。
全く逆だ。
「会社がうまくいかないのは、自分のせいだ」
というのだ。
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本日発売です。
文字は少ないですが「浅く簡単に」ではなく「深くリアルに」を意識して、考え方・実例・方法論を書きました。現場とデータ分析とをつなぐ役割を少しでも果たせれば嬉しいです！
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採用体制を作ることについて、わりと適当な企業が多いように思う。手が空いてる人が協力するとか、だれが責任を持っているのか曖昧とか、採用目標の人数が増えたのに体制はそのままとか。
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営業のスキルチェックってすごく難しいと思うのですが、うちではこんなチェックリストを作っています！
応募された方には売上や施策情報を事前にお伝えし（もちろん上記も）ブレスト形式で今後の戦略を議論する形式をとっています。
他企業さんの営業スキルチェック方法も情報交換したい！
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最近、たくさんの業務委託でのご相談をいただけます。本当にありがとうございます！
ここで僕からも提案です。
実は「LAPRAS」というサービスの運用も得意です。
「LAPRASうまく使えてねーなー」「運用大変だな」ということがあればぜひご相談ください。
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5刷目の増刷となりました！お読みいただいた方ありがとございます！！
作るもの・作る人・作り方から学ぶ 採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本
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今の採用市場において「母集団が足りない」という課題意識があるなら意識を変えた方がいい。母集団は増えないものとして、いかに少ない母集団から無駄な見送りを減らし、求職者に辞退されないかに目を向けて課題設定すべき。
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【ベンチャー転職で入社前に確認】
・社長の経験職種
・部署毎の人数比率
・Excel or Googleスプレッドシート
・外出時のコーヒー代は経費か
・既存ビジネスの足枷を言語化、
人事が説明できる
・本棚の大きさ本の傾向
何のサービスを売る（作る）かより、どんな組織で仕事できるかが大事だと思う
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採用はリクルーターの手腕でなんとかなる問題と、ポテンシャルから見直さないといけない問題とが曖昧にされたままスタートすることが多い。これ本当良くない
・予算つかない、成果報酬のみ
・世の中にいない
・報酬低すぎ、会社として魅力がない
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採用担当のアサインについて、これからマネージャーになる人がジョブローテーションで担うのはめっちゃありだと思った。大手とかはこのパターンあると思うが
マネージャーとして仲間集めの能力は必須なので、採用成果が出せないならマネージャーとしての素質も危うい。研修の意味でも任せるのあり
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WHOMに入って4ヶ月が経ちました。
優秀な方もジョインいただけ、4ヶ月で売上は1.5倍以上で伸びています。新しい施策にも投資していてモメンタム高い状態です。
積極的に登用・裁量お渡ししたいのでキャリアアップに貪欲な方、ぜひご応募お願いします！
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こちら来週行います！ お時間あえば！
採用担当者のための「事業計画の作り方・読み方・働きかけ方」講座
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「レポーティングスキル」は本当に大事
・全体の話と詳細の話を整理できる
・クロス集計やピボットテーブルで迷子にならない
・数字（事実）と考察の話を分ける
・数字の不確実性を考慮する
・イシュー、対策を深いものにする
などなど
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一緒に働いてくださる方募集します！気になる方ぜひご連絡ください。
事業の根幹業務で企業様と登録者様をつなげる仕組みづくりをするポジションです。
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スタートアップにおける採用の成功要因は、採用力ではなくてtoo machな要件をどこまで削れるかだと思う
そりゃ強ければ強い人がいい。だけど現実は工数・お金・期間とのトレードオフ。どれだけ「ここまでは必要ない！」って踏ん切りつけれるかだと思う。
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このサイト意外に知られてないみたいだけど、エンジニア採用する時は絶対に参照してほしい。
年収を設定する時に情報収集しないのはありえないので他の方法でも調査すべき
・エージェントヒアリング
・Greenで求人調査し提示年収を収拾
・採用サービスで求職者の現年収を調査
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採用の業務特徴として以下が挙げられると思う。
・ポジションごとに戦略・手法のばらつきが大きい
・将来オープンになるポジションの要件の言語化がしづらい
・施策と効果の因果関係が推測・モデル化しにくい（比較的ロングスパンであり、toB商品などより感情や環境の要因が入り読みづらい）
つづく
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おそらく日本初のジャンル。
『採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本』
購入予約を開始しました！
●よく出る技術用語を調査
●関係がつかめるよう構造化・整理
●採用文脈で解説
熱い想いを込めて書きました。
一家に一冊いかがでしょう！
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「採用の責任を持つ」というのは
①選ばれる責任（応募を集める、選考の辞退を防ぐ、内定承諾を得る）
②選ぶ責任（マッチした候補者を選定する、選考で見送る）
という分け方で考えることが大切だと思う。部分的な責任範囲しか認識していないことはめちゃくちゃ多い
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一緒に働いてくださる方も募集してますので、事業開発やサービスづくりをしたいという方、ぜひご連絡お待ちしてます（経験問いません）
採用市場から求められているのに提供できていない価値がいくつかあると思っているので、一緒に形にしていきたいっす
私事ですがご報告です！WHOMの取締役に就任しました
採用において「外部リソースを適切に活用する」という未来を作りたいです。採用体制というものに長年歪を感じており色々動かしていきたいと思っています。
RPOのニーズがございましたらお気軽にお声がけください！
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年明けにこちらまた行います！（内容は前回と同じです）お時間あえばぜひ
採用担当者のための「事業計画の読み方、働きかけ方」講座
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エンジニア採用担当者に向け「プロダクト・開発チームの4ステージ」の資料を作りました。
●採用背景や採用要件がクリアになる
●現場へのヒアリング力が上がる
●先んじた採用活動ができる
よかったら見てみてください。
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ビジネスメディアSELECKさんに取材していただきましたー！
普段から見ているメディアだったのでめっちゃ嬉しい！
（競合対談記事とかも最高なメディアなのでこれも貼っておこう笑）
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採用で「媒体運用」だけが仕事になったらだめ。エージェントやスカウトサービスを使ってない時間でどういう業務をしているか競争力になる。
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実は今日誕生日でした！29歳になりました！
今フリーランスで数社のお手伝いをしているんですが、まさか業務委託先でプレセントやSlackワイワイ、そしてなんと寄せ書きをいただけるなんて...夢にも思わない出来事があり嬉しすぎました！笑 ありがとうございます！笑
今年も一年もがんばります！
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こちら来週となりました！お時間あえばぜひ！
採用担当者のための「事業計画の読み方、働きかけ方」講座
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ログラスさんの採用体制を深堀りするイベントを開催します！
根掘り葉掘り突っ込んだお話を聞こうと思っていますので、お時間合えばぜひ！
- リファラル比率5割のログラス社を徹底解剖 - エンジニアと人事の理想のコラボレーションとは？
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採用担当者が本当にしないといけないことって、採用背景となる事柄が社内で意思決定される場に参加して難易度やコストその他HRの観点から意思決定に加わること
新規事業やプロジェクトが立ち上がるとき、事業目標が決まるときなんかにその場にいて意見ができるか
会社側もその場や権限を与えるべき
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サービスを作る側から見て、改めて営業部が強い事がどれだけ会社にとって大事なことかわかる
営業部が強かったらなんでもできる
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採用担当者の重要なスキルに「社内稟議を通せること」があるはず
「採用サービスの稟議を通す」ということではなくて社内の工数確保、選考内容の変更、報酬の見直しとかとか
採用の成果は採用担当者の裁量以上のことに強く影響される
自分でロジック作り必要な情報集めて説得できないと作業者になる
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スタートアップで働くって「バス係数1に耐えれるか」がすごく大事
風邪を引こうが業務が増えようが一人でなんとか乗り越えられる胆力があるか（もちろん良い状態ではないので変えていくべきなんだけどその前に）
ストレス耐性、コミットメント、主体性、いろんな切り口があるけど結局これな気がする
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技術負債と同じように組織負債も溜まっていくわけで、ここ数年は割とそういう話題が増えている気がする。バリューと実務プロセスが矛盾しているとか、個別最適が進んでいるとか。
組織負債の解消についてはまだあまり型化されていない気がするな
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採用要件を考える時、事業部長とか人事責任者だけが作るんじゃなくて、横で一緒に働く人・実際にリクルーティングする採用担当者も前ったい入った方がいい。
納得感が全然違うし、入った後のフィット感も全然違う
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開発へのリスペクトがない会社をエンジニアが敬遠するのと一緒で、採用へのリスペクトがない会社は優秀な採用担当が離れてく。
というか全職種そうで、離職や採用に悩んでる時には手法よりも「そもそもリスペクトがあるか」を見直した方がいい
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Findyさんとの勉強会開催します！
「採用担当者の動き方って、自分で手を動かすことがベストなんだっけ？」的な話をする予定です。
扇谷さんとは同い年・同郷（地区まで同じ）なので楽しみです笑
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マネジメント関連のトピックス・フレームがめちゃくちゃ凝縮されていて良かった
エンジニアではない人にも「マネジメントの全体感・有名フレーム知りたい」って人にはおすすめ
エンジニアのためのマネジメント入門
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こちらの増刷が決まりました！
ありがとうございます！
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本日発売です。どうかお役に立てますように！
コロナで、書店、発送、Kindleともに影響がでているようです。お手元に届くまで少しお待ちください。
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人員計画の予実管理ができると採用にもダイレクトで良い影響が出るのでめっちゃ素敵！
ここから派生して「Loglass 採用計画」もほしい！
＜日本初※＞
「Loglass 人員計画」をついにリリースしました！
経営企画の夢であり、あらゆる会社で悩む人員計画、人件費コントロールを一挙に高度化できます
@PRTIMES_JP
より
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人事向けにエンジニアリング勉強会をやります！
エンジニア採用業務は今後も市場価値が高まりますので、是非一緒に勉強しましょう！
同時に、スクールやメディアとも組んでエンジニア採用人事向けにコンテンツ・有料講座も目論んでます。ご興味あれば是非お声がけを！
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入社一時金、サインオン・ボーナスの話をしていて、採用サービスを使わず、転職者に400万円支払うのがみんな幸せなのではとも思ってきた。
採用費用は成果報酬で平均250万円/人 or 固定費型サービスで期待値で同じくらいとして、採用/面談担当の人件費は1.5人月/人として150万円とすればとんとん。
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採用担当者のKPIに「採用数」を置くと採用ハードルが下がってしまうが心配、ということを時々聞く
個人的には「採用数」はモチベーションを左右するのでやっぱり置くべきだと思っていて
採用ハードルが下がることなら影響する問題は選考の堅牢さで解決すべきで、目を向けるべきは評価項目や評価方法
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キャリアSNSでありながらも、採用界隈では「採用できるサービス」って認識で広がっていて、この実が伴うことってまじですごいことなんだよな
頑張ってほしい！
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マイナビTECH+さんに取材いただきました！
こんな話をしています。図もあるので読んでいただけたら嬉しいです！
・エンジニアも採用スキルが求められること
・「ハイヤリングマネージャー」と採用担当者の業務分担
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転職者からすると社内MTGに参加できるとめちゃくちゃ色々なことがわかるな。
進め方でその会社のビジネススキル全般わかるし、ドキュメント文化や求められる言語化具合、発言のしやすさなんかもわかる。
カジュアル面談よりカジュアルMTG参加とかしたい。
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古巣のLAPRASさんと勉強会します！
挑戦的なタイトルですが、採用業務のスキルはもっと認められるべきだと思っているのでそのあたりを話したいなと思います！
【📣イベント情報📣】
年収800万円超えの市場価値を作る！採用担当のキャリア構築戦略
▼5/22(水) 12時〜
▼
@nakashimayugo
さん
@futai23
さん登壇
▼エンジニア採用に携わる人事・採用担当者の方、採用担当からの今後のキャリアに興味がある方におすすめです！
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営業アドベントのメンバーが集合！
営業以外の話が9割でした。笑
@hashimoto_pres
@mochidayuichi
@YUSUKE19800613
@08Tkd
@p_pocky_y
@M_imai_CEREBRIX
@mai_dix10
@shinoharaksuke
@chikaoka_Re
@junta_suzuki
@hotto_mihiro
@salesdesign2018
@shimizt
@midvalley2nd
@sicgram
@MtameTanaka
かな？
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お手伝いしている企業さんのスカウトテンプレ見て吹いた。笑
これこそ採用担当者の鏡ですわ。ヨイショなしで中村さんすごいな。
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リクルートとかDeNAとか、卒業した人がそのカルチャーを次の会社に引き継いでまた良いカルチャーができていく流れって本当いいな
ひとつの事業によって世の中の消費行動やニーズなんかが変わっていくように、ひとつのカルチャーが世の中の働き方やその価値観を変えていくんだな
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高校生インターンの
@hiroki_mikami_
海外の大学受験で本日卒業😢
彼は超優秀で3ヶ月でIS業務のフロー設計、800コール/21商談/4受注しデータからペルソナ設定、打ち手構築まで..!
彼作成のesaも公開
他インターンも探すそうでDMで奪い合って下さい！
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エンジニア採用のスカウト、パーソナライズの文字量このくらいでいい。
・パーソナライズ：40%
・事業や組織などの紹介：60%
返信こない場合はだいたいこんな感じ。
・パーソナライズ：2%~10%
・事業や組織などの紹介：98%~90%
パーソナライズの割合の1/2が返信率と考えてもよさそう。知らんけど。
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採用業務が一過性ではなく資産化されるようになると強い。
採用倍率が高い市況で「定常的に採用ができる」ことは、言うまでもなく企業の競争優位性
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新規事業作った時に「プロダクト作りたい病」にはかからないようにしたい。人力でいいところ、人力でいいフェーズは人力でオペレーション極めるべき
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こちら再度増刷が決まりました〜。ありがとうございます！今後とも読み返してやってください。
「作るもの・作る人・作り方から学ぶ 採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本」
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採用は「競争力」の前に「競争心」なんだよなと思う
採用を相性や運の問題で片付けている企業が採用に失敗している一方で、優秀な戦略や途方もない努力で競争力を高めて採用を自分たちで勝ち取る企業がある
「相性や運」のゲームから「競争」のゲームにリフレーミングしないと何も始まらない
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ベンチャーは事業部に採用の決裁権を持たせていわゆる"ハイアリングマネージャー"を部長や上司に任せる企業が多い
候補者を「選ぶ」権利を持つわけだけど、同時に「選ばれる」ための戦略や行動の義務もでてくる
ハイアリングマネージャーがただの選考担当者にならないようにしたい
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