Kazuhiro Chida
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LAPRASというAIスタートアップでHRをしています。巨人の肩の上に乗る感じで頑張ります。 良い組織を目指す人の為になることや、為にならないことをつぶやきます！ 書籍出版しました。
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技術的負債ってあるけど、ビジネス的負債もあると思う。
・価格プランが多い
・カスタマイズを認めすぎる
・顧客層が違う低価格商材が多い
属人化やメンテコストが上がり現場、バックオフィス、開発が死ぬ。
たまにビジネスモデルの負債を返していくとみんな幸せになれそう。
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組織開発勉強会で話した内容をスライドにまとめました
スタートアップのHRに関わる方、よろしければご覧ください
スタートアップ組織開発勉強会_scoutyの組織開発理論と実践
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採用担当の方々と話していて、何故か共感得られない事が多いのですが
・採用は経営課題
・故に、社長は全力でHRに協力すべき
・もし今課題があるなら、HRは社長に協力を求めるべき
これが出来ないHRは、現場を巻き込めないと悩んでる事が多い気がする。
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HRとして、スキルを高めたいひとに是非読んで欲しいです。
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「良い組織を実現する」という志持ってJoinした人事が、疲弊して志を廃れさせていく問題。
おそらく、チェンジ・エージェントとしてのスキル不足が根本的な問題なのだと思った。
× 人事が変革のリーダーとして戦う
○ 人事は組織変化がなぜ必要かチームの共感を獲得し、実現の仕組みを整える
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スタートアップでHRしているかた。
↓ のテーマで理論と実践を語りませんか？
・ティール組織
・対話型組織開発
・内発的動機づけ
・心理的安全性
・Appreciative Inquiry
・Dynamic Skill Theory
・People Analytics
・No rating
・OKR等
これから学びたい人、大歓迎！
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暗黙の期待って嫌いだわー。
言っても無い事を後から期待していたのにとか害悪でしか無い。
いい感じにやっといてと依頼するなら不満言うなよ。あなたのいい感じなんてわからんのだから。
面倒くさがらず言語化しないとパートナーシップなんて出来ない。ってこれも暗黙の期待か。自分も言おう。
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心理的安全性をどうつくればいいのか、久しぶりにnote投稿します。
頑張って書きました。
わかりづらいとかFB欲しい。
実践 心理的安全性のつくりかた（導入ならびに留意点）｜Kazuhiro Chida｜note（ノート）
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【重版出来】みなさまのおかげでなんと増刷が決まりました！ありがとうございます。
ヒトが持っている力を発揮できる機会や組織を少しでも増やしたいと思って書きました。手に取って頂いたみなさまにとって、何か役に立つ情報がお届けできていれば幸いです。
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「GitLabに学ぶ 世界最先端のリモート組織のつくりかた」本日発売です。
GitLab社のハンドブックで公開されている組織づくりに関する意図や手法をできるだけ丁寧に書いたつもりです。
リモート組織を作る情報が欲しい方、リモートでなくても良い組織づくりを目指したい方のお役に立てたら幸いです。
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柄じゃないけど、腹を括りました。
昔からの採用フローを何も考えず踏襲した、
人事主導のエンジニア採用は、残念ながら時代についていけていません。
今の世の中を見つめ直し、
体系的にエンジニア採用を再構築します。
@PRTIMES_JP
さんから
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LAPRASで理論を解釈し、組み立て、組織に実装することを3年半やってきました。
組織の枠組みや人事制度、採用などが大枠整ったこともあり、LAPRASの組織や思想についてまとめたハンドブックを作成しました。
@showwin
@KawamataRyo
多大なご助力感謝します！
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結局、HR主導で制度設計や組織開発をやるだけでは物事は解決しなくて、マネジメントレイヤーに制度設計や組織開発で何を解決しようとしているのかを理解して運用してもらわないとだめだから、マネジメントスキルに帰結すると思えている。
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こちら、明日登壇させていただきます。
けっこう頑張ってコンテンツ作ったので、作業のおともにBGMとしてでもお聴きいただければ
12/06（水）19:30～
GitLabに学ぶ 世界最先端のリモート組織のつくりかた-Forkwell Library
#38
#Forkwell_Library
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ほんとこれ。人材の育成はパフォーマンスの発揮と健全な関係性を維持させるための当たり前の仕組みとして提供すべきで、個人による善意の努力的なものになっている事が不健全。
能力が向上すればパフォーマンスと業績も向上し、定着にも繋がるんだから。
本件は、「人材育成を含む公共財に対するフリーライダー問題」と考えています。
まず、私自身、2-3年で部署異動が行われる社内人材流動性が高い環境にいましたが、最初の半年間で人材育成投資をすれば、頼もしい存在になると考えていました。…
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滅茶苦茶わかる。ニューロダイバーシティが発達障害の人を指す文脈には違和感が凄かった。
定型発達と言われる人たちのなかにも脳の多様性があるのに覆い隠してしまう。
ニューロダイバーシティは発達障害の言い換えではない｜村中 直人
#NewsPicks
トピックス
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まじかー、新しい人事制度と設計思想ほぼ一緒だ。
スクラッチで良い制度作ったと思ったら、すでにあった件。
まぁ、俺が思いつくレベルなら誰かやってるわな。
OKRより軽量でアラインメントとフォーカスを強め、リアルタイム性のある制度という方向性は間違ってないはず。
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お恥ずかしながら、明日お話しさせて頂きます。読んで頂いた方で確認したい点があるとかも歓迎です。お時間合えばぜひどうぞ。
📣いよいよ来週水曜開催です📣
【書籍出版記念イベント】「GitLabに学ぶ世界最先端のリモート組織のつくりかた」の実践と要点を解説
著者でLAPRAS HRBPの千田さんが、リモート組織のつくり方について実例も踏まえて解説します。
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今日、新人事制度の草案を説明した。
事業戦略の変化に連動する個々のoutcomeのリアルタイム評価。
ピープル・イネーブルメント。
ホラクラシーとの融合。
Issue解決能力を核とした等級制度。
これを低コストで運用する。
挑戦的過ぎてゲロ吐きそう。
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CHROは役割なので、スキルが必須ではない。人的資源に最高責任を持ち経営を担う覚悟があり、周りが任せてくれらなら名乗っていいと思うな。ただ業績が上げられず、人の力を引き出せない(スキルをキャッチアップし発揮出来ないor信頼されない)CHROは役割を担う資格がない。
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オフボーディングについて。ここでは触れられてませんが、退職って残された社員の気持ちの整理も真摯に考えなくてはならないからこそ、誠実に送り出したいですね。
社員が離職する時に大事なこと 〜オフボーディングのやり方〜
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出来てないことを指摘することは簡単なんだよな。
いくら事実の指摘だとしても、受け取る側は少なからずネガティブに感じる。
ネガティブはポジティブの10倍？影響力があるらしいから、めっちゃ承認していかないとプレッシャーと気楽さのバランスはどんどんプレッシャーに傾いていく。
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書いた。研究で明らかになった、「才能」とは何か｜Kazuhiro Chida｜note（ノート）
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HR界隈は目標にできるプロが居ないのが問題なのだろうなー。ゴールのスキルセットが明確になってないから、正論やエモいこと言う御意見番が目指す場所になっちゃってる様に見える。
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いいね、近くに来たらいいな
🚚移動型の八百屋「食べチョクカー」10月22日（金）にグランドオープン！
食べチョクで取り扱う食材を、都内のマンションや公園を中心に期間限定で直接販売します🥕🥬
既に15日（金）からプレオープン中✨
👇プレスリリースはこちら
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HRの集まりに参加してきた。
学習意欲の高い良い人たちの集まりだったな。
scoutyが3人の頃から知ってくれてた方とか、沢山の人たちがLAPRASのサービスや組織のことを知っててくれて嬉しい。
頑張ろう。
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営業に行かせてください！
LAPRASはホラクラシーだし、人事だけどセールスもやることにしました｜Kazuhiro Chida｜note（ノート）
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中原先生の研修開発入門「研修評価」の教科書よみました。
まさに研修転移が重要だと考えていたため、非常に納得感がある素敵な本でした。
弊社では、研修後にコーチがついて、学習を行動に転化して成果を振り返るところまでやっていたので、やってきたことが間違ってなかったと実感が持てました。
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休みの日とか、ゲームしながら頭の中では仕事してることあるんだけど、周りからはゲームしてるようにしか見えないし、でも仕事は進んでるし、これは遊びなのか仕事なのか。
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本当にこれ。
力関係の問題でメンバーが悪かったことにされる。
専門家が体系的な人材育成の仕組みを理解し、マネージャーにマネジメントスキルを教育しながら、育成の状態を計測していくことが必要。
人材育成領域が危険なのは、"関与人口が多いにも関わらず、体系的に習得している人がほぼいない"からで、最悪の場合、生き残れる人だけがマネージャーになり、組織の縮小再生産が起きる
更に、「相性の問題」「人事→マネージャーへの忖度」によって、無批判的に負の歴史を繰り返してしまう
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社内向けに、HRが何を考えて組織開発しているか説明する勉強会を開催する予定なのだが、ボリュームが多すぎて時間内に収まらないかもしれん。
でも、どんなチームを作るのかって話だから、妥協無く可能な限り知ってもらったほうがいいよなー。がんばろ。
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ラクスル大原さん、ヤフー岸本さん、フリーでいろんな会社で人事をやっている神吉さんとオンラインで飲みながらHRBPについて話します。
HRBPの提供価値_事例勉強会_HRGuild Online
#HRBP
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ありがとうございます！
まさに我が意を得たりという気持ちです。
GitLabのリモートノウハウを紹介する本ではありますが、著者としてはパフォーマンスに対する向き合い方について語りたいという気持ちで執筆しました。嬉しいです！
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やっぱ社会がもっと良くなっていくためには、ひとり一人が自分の幸せとは何か、真剣に考えていかないと始まらないよな。
画一的な、こうでなくてはならないという昔からある呪縛が今は弊害の方が大きい。
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エンジニアとか現場が面談に出るべきではあるんだけど、じゃあ人事は選考に加わらないというと違う。
人事は人と向き合うプロとして、現場の人が見過ごした深い内面を引き出したり、逆に表面的な取り繕いを看破しなくてはならない。
スキルは現場、内面は人事でプロとして関わろう。
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20歳から人生後悔したくないな、と思って生きてきたのだけど、
・自分が正しいと思う事は主張すること
・自分は出来ると根拠なく信じること
・最悪の事態は当たり前に起きると想定すること
これは良かったと思う。
少なくとも、後悔してないから。
そこそこ衝突するけどね。
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キムチ、ブルーチーズ、どっちも無しの3種類作った！
家のカレーとは思えないくらい口に入れた瞬間の旨みと後味の余韻。
めちゃくちゃ美味かった。
個人的にはどっちも無しが一番美味しかったなー。
#ダッシュカレー
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HRBPとは何か、偉そうに語っております。
“人とチームの専門家”として事業成長を支援する、HRBPの役割とLAPRASでの実践
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エンジニア採用が変化してますよ。という話
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今日やりまーす。
多分、日本だと殆ど見た事ない採用の捉え方になると思いますので、憂鬱な天気ですがお越し頂けるみなさんお待ちしております。
あぁ、辛い。頑張る。
柄じゃないけど、腹を括りました。
昔からの採用フローを何も考えず踏襲した、
人事主導のエンジニア採用は、残念ながら時代についていけていません。
今の世の中を見つめ直し、
体系的にエンジニア採用を再構築します。
@PRTIMES_JP
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大量に人を採用した会社が崩れるケースを聞いてみると、マネージャーを専門職や役割として捉えていなかったんだなと感じることがある。
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これはマジでそうで、採用担当が量を追いつつ見極めも責任を持つと、頭の中で利益相反するから、採用ミスに繋がるんですよね。
採用担当は「通す」、役員など選考の責任者は「落とす」みたいに、関心事を分離するのは大事。
採用担当者のKPIに「採用数」を置くと採用ハードルが下がってしまうが心配、ということを時々聞く
個人的には「採用数」はモチベーションを左右するのでやっぱり置くべきだと思っていて
採用ハードルが下がることなら影響する問題は選考の堅牢さで解決すべきで、目を向けるべきは評価項目や評価方法
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量質転化って量やれってメッセージが多いけど、実際のところ行動量が鍵なのではなくて、仮説検証の量なのよな。
テレアポ100件でも、1件ごとに工夫していくから100件やるころには刺さるトークができるようになるわけで。
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はじめて最初から自分が進めたサービスなので、とても緊張する。
ログインして、フリーランス・副業に興味があるとチェックするだけで案件が届きます。
案件が欲しい人はもちろん。
案件を出したい企業様も、初期費用0円の成功報酬モデルなので気軽に使ってみてください。
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特に問題になってないことを、特に得られるものがないのに問題にすると、それに巻き込まれた人たちの時間や集中力を奪う。
問題にすることはいいんだけど、それを問題にすることで何が得られるのかを先に説明すべきだと思うんだよな。
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僕がレベルの低さを叩きつけられた話しを書きました
HRとしてのレベルの低さを叩きつけられ、壁を痛感した話｜Kazuhiro Chida｜note（ノート）
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『経営行動科学』第34巻第1・2号に載ってた、「社内の評判と人事考課」面白かった。
うちでも評判を人事考課に取り入れているので、何が影響するのか参考になって興味深い。
偏ったサンプルなので実用ではまだ使いづらいがページランクの概念とかも気になってるので追加研究が楽しみ。
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そういや昨日の勉強会で話したのですが、弊社のSlackは調子がいい時はpublic
"Where people are reading" 100%
"Where messages are sent" 97%
です。
sentでDM率が上がっているところは土日で、チームメンバー同士がプライベートで遊んだりするときに使っているみたい。
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LAPRASはうまく創り上げられたら、セルフアウェアネスを獲得できるツールになれると思うんだよね。
自分が感じている自分と、客観的に見られている自分を認識できることは、ヒトの認知をアップデートする。
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Unipos良いサービスだな。
意思を持って導入することと、意思を持って運用することが求められるけど、それを見越したサービス設計になっている。
シンプルだけど、軸が太い。
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接種後、12時間経過しても特に大きな問題なし。
打った場所が少し火照ってるくらい。36.3度。
副反応は当日と翌日らしいので、今日一日様子を見よう。
Coralさん、事前の手配も大変だったでしょうに、当日スムーズでホスピタリティ溢れるオペレーションでした。ありがとうございました。
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良い組織をつくるためにいろいろ調べてると、社会学とか倫理学が必要になってくるという事態になっていて学びなおしをしている。そのなかで学校の勉強やっぱ意味あるじゃんって気持ちがすごい。
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先日実施した、E'sRの記事が公開されました。
あのわかりづらいマニアックな内容をこれだけ正確に記事にしていただけたのは、すごい。
プロの技。
エンジニア採用に社会学からアプローチ、候補者から注目される企業になるための理論を明かした：IT人材ラボ
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IT人材ラボさんに記事にしてもらいました。
この内容を正確に理解し、実践できれば、多分エンジニア採用には困らないと思います。
ディスコースという切り口から、採用を語るケースはあまり見たことがないですし、濃い内容ですので、ぜひご一読ください！
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これはある。渇望とか焦りとか、本気の渦巻く感情が薄れそうにならないか。
うちも居心地の良さだけになりかけて、適切なコンフリクトを見つめ直した。
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クオリティは著者陣の性格もあって、正確な表現と理解に対する執念が凄いので安心して推せるレベルです。曖昧な精神論やn=1の体験談みたいな話は皆無。
エンジニア採用担当になる人が入門書として読みこんだら、エンジニアと技術の議論できるレベルまで至れる力作です。
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paizaの谷口さんが書いてる記事、毎回好き。
IPAや国が出してるデータの裏付けを取りながら、面白い視点がある。
日常的にインプットしてるんだろうな。こだわりのあるマニアックなテーマ記事とか読んでみたい。
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週末、飲みたい人が職場で飲み始めて、そういう気分の人たちが加わり始めて、社長がつまみ作り始めて、仕事からプライベートまでとりとめのない話しがなされてた。
こういう感情が流れるような空気感は尊いな。
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自戒も込めて。
どんなに実績ある技術や困難な資格を有していても、自分のやり方が常に正しいと固執し始めた瞬間から成長は止まり、ただの作業者になる。
自らの専門性をより高めるために、自分の専門性にリスペクトを払いながらも常に疑う。
好奇心と勇気をもち続けなければならないですね。
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リファラル採用が世界的に減少傾向にあるみたいなツイート流れて来たけど俄かには信じられないな。
多様性が失われるからという説明だったけど、それリファラルの問題じゃなくて選考プロセスの問題でしょ。
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転職することなく採用担当から人事企画っぽいほうに軸足を移すためには、怒りに身を任せるのもアリ。
「せっかく採用した社員に何してくれちゃってんの？」みたいなことがあったら、自分がやらなきゃ…みたいな気持ちになって、人事企画側の学習やアクションにつながるかも。
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うちに入社してくれる人たちが本当に尊敬できるひとばかりで、うちを信じて選んでくれたこの人たちを幸せにしなくてはといつも思う。
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そうそう、ただ漫然と多様な人を集めるだけではだめで、多様な視点をどう活かすのかという設計が重要。
批判的な視点を止揚することを正当化させるプロセスが必要になる。
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