人事の熊さん®あかりを届ける人
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ブレない信念はフォロワー１st／あかりを届ける会社Ｌプランズ®のNo.2／本業は電気設備一筋28年目、国家資格と叩き上げのスキルが武器／創業20年目、独自の自社採用で伸び盛りの組織作り／副業で会社設立、社会や人に「あかりを届ける人」を目指す／脱毛サロンのオーナー／アビスパ福岡DAO／毎週土曜日はグルメツイート🐻🍴
福岡・大阪・彦根
Joined May 2020
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【熊さん🐻Twitterの誓い】
・フォロワー１stです。
・１日１回は自ら呟きます。
・基本はリプ、時々RTします。
・リプは共感、諧謔、称賛、敬愛の心で伝えます。
・いいね👍を積極的に押します。
・否定的なツイートには無反応😑
・「変態」の２文字には過敏に反応🤩
以上、宜しくお願いします😆
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今日不採用通知の最後の一通を送付する。弊社は３年前まで応募者がまともに来なかった。なので応募してくれるだけで本当に嬉しいしありがたい。よって良い所、足りない所、不採用の理由をA4の別紙に書く。更に今後のアドバイスなども加える。これを見て少しでも人生が良い方向に向いてくれればと思う。
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昨日、来月入社予定の学生から突然内定辞退の連絡があった。まさに青天の霹靂、あまりのショックで言葉が出ない、と同時に頭に浮かんだのは悩んで不採用にしてしまった人達の顔。本当に申し訳ない、この責任は全て自分にある。しかし今年の募集は２ヶ月後に迫る、現状を受けとめて前を向くしかない。
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採用人事で最も痛いコストは「早期退職によるコスト」例えば採用した社員が入社一年で辞めた場合『採用コスト＋支払った給料や福利厚生コスト＋1年間育成に費やしたコスト』がかかり計算すれば相当な金額になる。よってまず企業がするべきは育成できる組織に作り変えること、採用より育成強化だと思う
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昭和タイプの人が育成できない理由について考えてみた。私が若手だった頃「ダメだ」「違う」「分かってない」「そうじゃない」 など常に否定的な言葉を浴びせられてきた。これはたまらない、そもそもそんな大人に憧れない。否定は精神力を削る言葉、本当に正論で言える場面以外使う必要はないと思う。
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長いこと人事をやってきて考えたことの一つ、本当のミスマッチとは「模範となるポジションのミスマッチ」つまり管理職になってはいけない人がその立場にいたり、リーダーの適性が無い人がリーダーになっている状態ではないか。よく聞くミスマッチとは会社と新人が挙げられるが違う視点も必要だと思う。
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最強のNo.2と名乗る根拠が私にはある。弊社社長が福岡の得意先に私を紹介した時「彼は私の両腕両足です。彼がいなければ弊社は頭だけしか残りません。」と言った。その証拠に直近10年くらい社長が私に相談せず独断で決めた大方針は無い。右腕だけならただのNo.2、トップに両腕両足と言わせたら最強だ。
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いよいよ今日から採用募集が始まる。思えば１年前、Twitter採用をやろうと思いここまで頑張ってきた。結果はどうなるか分からないが少しでも多くの求職者に求人記事を見てもらいたい。インプレッションが上がれば本当に届いて欲しい人に届く。昼前には記事がアップされる、応援よろしくお願いします。
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今日は誕生日、48歳になった。毎年この時期は忙しいのでバタバタとしている。明後日はクリスマスイブ、いつも誕生日ケーキは２日後だった。おかげで中学生～高校生の頃、毎年自分でケーキを作って食べていた。今日は大きな仕事２件を終わらせた夕方にどこかの喫茶店でケーキセットを食べようと思う。
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「高卒と大卒の差ってなんですか？」と聞かれた場合、私は勉強量とそこへの慣れと答える。大卒は高校の時に受験勉強をするし大学でも授業や試験があり、レポートも提出する。そしてその慣れは社会勉強で活かされるため成長は早い。一方で弊社社長のように高卒で社会勉強を重ねる実力の伸ばし方もある。
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Twitterは優しい言葉で溢れている。それもそのはず、優しい言葉は反応が良いからだ。それに対して現実社会は少々厳しい、そこでは努力、根性などを熱く語る人が多くいる。よってTwitterだと少々尖っただけで突き抜けられる、対して現実だと余程尖らないと折れやすい。やはり実社会とSNSは違うなと思う
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「いくらならいいんですか？お金出すのだからやってもらえますよね」これは弊社に土日仕事をやれと言った顧客のセリフ。昔はバブル経済でお金さえ出せば無理難題も可能だったが30年過ぎた今では通用しない。そもそもが間違っている、そんな時代遅れの理不尽な風習を私の代で終わらせたいと心から思う。
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最近耳にした言葉で「上司ガチャ」というものがある。入社してどの上司の下に就くかは配属次第という仕組み。正直弊社の場合は求人広告を見てもらえば分かる通り上司は私。教えてくれる先輩達も私が育てており、考え方も浸透している。私のブログやツイートを見て応募すればガチャを回す手間が省ける。
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弊社の女性社員は定着率がすごく高い。これは社長の方針「男職場に女性の力を注入する」がブレずに続けてきた成果、女性に優しく３年も経てば社長にダメ出しできるくらい馴染む。No.1は威厳だけでなく優しさや愛嬌もあると社員は安心で居心地がよい、よって今年の求人記事はそんな女性目線で作る予定。
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仕事の電話が長い人は無駄なが多い。要は状況整理ができてないまま伝えようとしているパターンが圧倒的だ。逆に電話では話を的確に短く終わらせる人は仕事ができる人が多い。受けてる側も頭にスッと入り集中力を発揮しやすい状態で仕事ができる。短く的確に伝える、これはTwitterでも同じだと考える。
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私は商売の「三方よし」をTwitterに置き換えている「自分よし」「フォロワーよし」「Twitter界よし」だ。自分たちだけ良ければいいという考えでは一時的に良くても廃れやすい。逆にまわりにも好影響を及ぼすと運用が楽しくなり継続へとつながる。よってツイートやリプを丁寧にすることが大事だと思う。
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私は新卒入社３年目までかなり生意気な社員で思ったことは何でも言ってよく怒られていた。ある時普段穏やかな上司に「僕のこと知らないのによくそんなこと��えるね」と言われかなり衝撃を受け反省、それがキッカケで人にものを言う時はしっかり相手を見て考えるようにした。これは22年以上続けている。
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傾聴力は人事には欠かせないスキル、中でも大事なことは「仮に聞きたくないことでも耳を傾けて受け止めること」にあると考えている。人事には社内コミュニケーションを円滑にして社員を孤独にしない役目もある、そのためにはどんな意見にも否定せず耳を傾けなければならない。逆に聞けば成長に繋がる。
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否定を肯定で返す。前職では多くの上司に否定されてきたが、自分が向き合う部下には肯定的な言葉で返すようにしている。否定された時の気持ちはされた人間にしか分からない、そしてビジネスの現場では否定はつきもの、会社の外でバチバチやり合っている部下には、労いの気持ちも込めて肯定で返したい。
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仕事を覚えるのに大事なのはモチベーション、解る・成長する楽しさがやる気を引き起こす。逆に嫌々強制だとモチベーションも駄々下がり、何をやっても成果が出ない。Twitterもその時の心持ちで文章が変わる、特に凹んでいる時は気を付けたい。やはり穏やかな気持ちで考えた時に良い文章が書けている。
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㊗️１周年記念㊗️
Twitterを初めて365日目、ついに今日が終われば１年経ちます😄
始めた当時はまさか11000人を超える方々にフォローされるとは思いませんでした😅皆様には本当に感謝です☺️
これからもフォロワー１st、皆様にお会いできる身近な交流アカウントを目指しますので何卒よろしくお願いします🐻
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【会社設立のお知らせ】
本日私が代表を務める会社『株式会社テイズセンス』を設立します。最初は設備設計がメインですが、将来総合的な建設コンサルタント会社を目指します。私自身は今まで通り有限会社Ｌプランズに籍を置き、夜間・週末の副業として会社運営に励む所存です。何卒宜しくお願いします
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座談会で学生達に「どういう40代になりたいですか？」と質問したことがある。返ってきた答えは「考えたことないからわからない」であった。確かにそうだが、30代から40代まではあっという間、20年後の自分を考えることは未来の在りたい姿がヒントになって「やりたいこと」に気付く方法の１つだと思う。
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建設業にはまだまだ古い風習が残っていて、その一つが大事な要件を電話で済ます行為。言う側は楽かもしれないが受ける方はとてもやりにくい、メールと違って指示が曖昧になり何をしてよいかも分からない。更によく長電話に発展するのでいつも疲れる、指示は日付や言葉が記録されるメールがいいと思う。
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就活生に一つアドバイスをするならば、各企業の今の待遇ではなく10年後の待遇を聞いてみるとよい。人事担当が会社の10年先を考えているのは当たり前、しっかりと答えてくれるであろう。企業側からすればこれから同じ会社で苦楽を共にする仲間を迎えるのだ、ここはよく聞いておきたいポイントだと思う。
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「いいからやれ」としか言わない昭和タイプの上司はどう育ったのか、昔はよく仕事を「目で盗め」や「背中で語る」などで覚え、更に年功で昇進した。確かに見るだけなら所作など表面しか分からず意図や根拠まで考えない。それでは説明は難しいだろうなと、やはり意図や根拠を伝えることは大事だと思う。
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昔は大量に採用して厳しい教育を行う「ふるいにかける」やり方があった。当然企業はふるい落とされた人のその後までは全く考えていない。我々の頃はふるいにかかる覚悟で入社したが、今思えばなんと勿体ないことをするのだろう。これからは入社した人を全員育て上げる育成が雇う側に求められると思う。
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ソニーの創業者である井深大氏が会社設立時に語った挨拶「我々は大会社ができないことをしよう」これは私のTwitter信条にも当てはまっている。始めた当初、色んなアカウントを見て「万垢の人達がやっていないことをやろう」とフォロワー１stを貫くことにした。もうすぐ万垢、その心は折れてはいない。
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弊社は専門職だが未経験者歓迎、社長と私の２人以外は新卒か異業種出身だ。理由は入社後残業なしの１年間を過ごした結果、努力する者とそうでない者の間に差がつくから。仕事の楽しさに気付きスキルを伸ばす力は中途半端な経験者をたった１～２年で凌駕する。積み重ねと継続の凄さを私は理解している。
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個人的に若手には上司を喜ばせるための仕事ではなく、目の前にいるお客様を喜ばせるための仕事をしてほしい。それができると会社は必要とされ、仕事の依頼は増えて儲かる。その利益は社員みんなに還元されてやがて一人一人が豊かになり、そうなって上司と一緒に喜ぶ、そんな会社にしていきたいと思う。
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今年も不採用者には通知の他にＡ４用紙を一枚加えた、そこには弊社では採用に至らなかった理由が書いてある。まず大多数の人達に書くことは弊社の採用基準に達してること。できれば全員採用したいができない、申し訳ないと思う気持ちを持って事業を伸ばして一人でも多く採用できるようにしたいと思う。
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採用人事に憧れる人は多いかもしれないが、実はとても責任重大な立場である。例えばＡさんとＢさんで迷ってＡさんを採用した結果、１年で辞めました。Ｂさんは同業他社に入り覚醒、その会社の利益アップに貢献しました。選択を誤り続けると億単位で差が出ます。採用人事をやる人は覚悟が必要だと思う。
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大抵の仕事は努力でカバーしてきた。だが採用人事はそれだけでは足りない、たくさん向き合ったのだから結果が出ると思っても期待通りは難しい。どんなに自分が美味しいと思う料理でも相手が不味いと言えば０点、誠心誠意しっかり開示して求職者の心が動くかどうか、 それが小さい企業の採用だと思う。
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数年前まで「入社したら何でもやります」と言う応募者が中途採用面接で多くいた。それで採用した社員は現在会社に残っておらず、入社２年以内に全員退職した。結局会社でに入って何をやるかイメージできていないからとりあえず何でもやると言ってるだけ、応募者は具体的に働くイメージは必要だと思う。
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これからの中小企業は超人手不足の氷河期を迎える。この厳しい時代を生き抜くためにはエネルギーのある若い力が必要、そこで若手を採用するならば「人の人生を背負う」ことを忘れてはダメだと思う。この意識が芽生えて初めて人のことを考えて環境を整えようと動く、人を雇うなら20年先までは考えたい。
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「今回も勉強になったな」このセリフは退職者を出した時、私と社長の反省会で毎度のように出てくる言葉だ。零細企業がいくら頑張って募集しても最初から優秀な人は来ないよと私に教えてくれた。人を増やすと決めたら失敗や想定外は当たり前、挫けず前を向いて採用を続けることが大事であり必要なこと。
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なんでもやります。これは弊社中途採用面接で応募者からよく聞いた言葉だ。そうやって採用した社員は現在会社に残っていない、つまり全員退職した。なんでもやりますは結局入社しても何をやりたいか分からないから言ってるだけ、つまり会社を理解していないのだ。中途採用面接をされてる方はご注意を。
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今週弊社はボーナスが出る。おかげさまでコロナの影響は少なく無事に支給できそうだ。更に成果を上げている者にはパソコンもハイスペックなものに新調することにしている。お金ばかりでなく武器も与えてより先の成果を増やす方が来年のボーナスも楽しみになるし、そんな先輩を見た後輩もやる気が出る。
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単純な人の好き嫌いで人事評価や配置を行うと組織の弱体化を招く。特に部下からの苦言は現場からの危ないサインなのでよく精査しなければならない。それをただ生意気だからという理由で外したりする人が組織を運営しては結果的に全員が不幸になる。やはり人事評価は組織への貢献度で見るべきだと思う。
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未経験からの育成というのは言うほど簡単ではない。必要なのは「根気」努力や精神論を相手に求めがちなのだが、逆にそれは教える側にとって必要になる。なので教える立場に立つと結構気付きが多い。育成の本当の目的は「教える人」を育てること。仕事ができたその先を思えば育て方にも工夫が出てくる。
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建築電気設備の若手が育たない理由の１つが孤独だと考えている、私も前職ではそれを感じていた。味方は誰もいない上に色んな所からガミガミ言われ続けたらメンタルが強くても厳しい。よって弊社ではチームで育てる、複数の先輩で後輩を見るなど工夫している。今後は若手の育成が生き残りの鍵になる。
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弊社では女性社員を育成する時「できるだけ本人のペースで学んでもらう」ことに気を付けている。自分から積極的に学ぼうとする女性社員は多い、しかし弊社の業務は知れば知るほど底なし沼のように覚える知識が幅広い。そこで大事なのがマイペース、概ね入社３年程度で立派な戦力になり定着してくれる。
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社員に辞められるとショックな理由に、会社の生業が大好きな経営者にとって自分自身を全否定された気持ちになることがある。その場合、自分は大好きな仕事だが相手にとっては苦痛なのだ。そういうミスマッチを起こさないためにどうすればよいか、その答えは組織の成長と共に改善されていくのだと思う。
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「資料の分厚さが足りないんだよ」部下が検査官とやらにそう言われて帰って来た。全く分かってない、資料の良し悪しは要点を簡潔に整理した中身であり紙の厚みなどではない。その話を聞いた社長は「熊さんがもしその場にいたら暴れて大変なことになってた😱」とのこと、流石よく分かってらっしゃる(笑)
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予算をかけるなら採用より育成に手厚くしたい。今月入社の新人は今日から福岡で２週間の研修が始まる。目的は２つ、一つは人事担当として福岡メンバー全員と会うこと、もう一つは来月から始める仕事を少しでも効率的に進めてもらうためだ。多少お金をかけてでも必要だと思えば予算を投じたいと思う。
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５年くらい前「潰れゆく会社の本」を読んだことがある。順調だった経営がどうして倒産したのか、共通する点は「頼りすぎていた」ことだと思った。大会社の需要、市場独占、優秀な技術者など磐石に見えるが、そこが崩れると一気にピンチになる。経営者は常にピンチと隣り合わせくらいの危機感が欲しい。
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弊社不採用通知の詳細。まず応募者への感謝と採用できず申し訳ない思いを書く。そして選考結果を簡単に説明、更に今までの採用基準には達していたことを伝える。最後に適正と今後の会社の見つけ方やスキルの伸ばし方を書く。最終選考者は本当に惜しい、そう思うからこそ自然とここに１番力が入っている
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Twitterのアカウント運営と店舗運営が似ている点の1つにフォロワー数やエンゲージが高ければ良いとは限らないことがある。キラキラと装飾されて見た目は非常に良い店でも、中身が偽物や模造品ばかりでは早晩廃れる。やはり見るポイントは品物や常連客の質なのだ、是非本物を見る目を養うべきだと思う。
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弊社社長がよく言うセリフ「余った力で人助け」余裕がないと人に優しくするのは難しいと思っている。自分が豊かではない時は余裕がなく視野も狭い、よって不可能ではないが人を幸せにする方法はかなり限定される。余裕がある人にはまわりも頼れる、人を幸せにしたいならまず自分が豊かになろうと思う。
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２～３年目くらいの若手が覚醒して凄く伸びる時がある。そのトリガーはお客様からの「ありがとう」であることが多い、上司や先輩よりも自分自身に対してシビアな視点を持ったお客様からの感謝は自己肯定感を最大限に満たし、これでいけるという確信に変わる。改めてありがとうは素敵な言葉だなと思う。
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「私には関係ない」と耳にする度に『関係あったケースを考えないのか』と思う。私は自分とは関係ない話でも自分事に置き換えた場合、どう考えてどう行動するかをシミュレーションしている。「明日は我が身、自分ならどうするか」当事者意識を高めると実際身のまわりで起こった時に最適解を出しやすい。
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今年４月に入った新入社員達がどんどん伸びている。その理由は素直に個性を発揮しているから、そして思った通り彼らは勉強の仕方を知っている。勉強をする癖がついているかどうか、これは非常に大きくて仕事を覚えるのも学習能力に通じてくる。そして先輩達の指導を素直に吸収、これは伸びるなと思う。
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社会の中で大半の人は断れない立場で仕事をしている。断れる立場の人はかなり少ない。そして最悪なのはその立場にいる人がイエスとしか言わ���い場合、どんなに現場がNOと言っても決定がオセロのようにひっくり返る。仕事の良し悪しも関わる人の運命も「断れる人」次第で変わる、その責任はとても重い。
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中途採用における「経験者」の９割は大したことはない。ということは残り１割の「当たり」に懸けるより素直に未経験者を募集する方が効率的だし半年もすれば自社の文化に慣れてくれる。実はこの自社の文化に慣れることこそ企業の定着に大きく寄与するのだ。採用担当者はここに着目するべきだと思う。
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どうしてもその業界で仕事がしたいからどこでもいいと数十社エントリーするより、自分らしさをアピールする意味も込めてエントリー数は相当に絞った方が内定に近づけると思う。企業は自社に理解があり利益をあげてくれる人を採用したいと思っている。自社をしっかり見ている人を選ぶ人事は多いはずだ。
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人は自分の思ったように動いてくれない。相手は相手なりの思惑があり心がどう動くかまで考えないと相手の行動にリンクすることは難しい。逆にそこを突き詰める、当事者意識だけではなくそれプラス相手を理解して初めてリンクするのではないだろうか。相手の気持ちに寄り添うとはそういうことだと思う。
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もし私が企業のコンサルを行う場合、ヒアリングで重視するのは中間管理職の層だ。経営者には軽い聞き取りでよいと考えていて、むしろ実務で会社を動かしている人達に経営課題があると睨む。そもそも経営者にヒアリングして解決する問題ならば無料相談レベル、ぶっちゃけコンサルする必要はないと思う。
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若い時の可能性は無限大、ふとしたキッカケで凄い伸びを見せる。最近その１つは興味ではないかと思っている。仕事への興味、会社組織への興味、業界への興味、そして人への興味。気付くのが若ければ若いほど成長し豊かな30代を手に入れると思う。そこから40代、50代と進む姿は想像するだけで羨ましい。
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弊社にも仕事ができない部下がいる。教えてもすぐに忘れる、頼み事も忘れる、うっかりミスもする、反省も形だけ、遅刻もするし休憩も長い..長所は鈍感力とパソコンの知識があり、交通費などお金の精算だけはきっちりと覚えてる。そこを耐え凌ぎ単純作業のみに絞れば成果に貢献できる、それが組織だ。
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㊗️6000人達成🐻㊗️
Twitterを始めて189日目、6000人を突破しました🐻
5000人達成後、ゆっくりとフォロワーさんにリプしながら今後の展開を考えてきました🐻
そして、これからは少しずつリアルな場で皆様とお会いしようと思っております🐻
本当にありがとうございます、これからもよろしくお願いします🐻
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私が育成で最も重視しているのは相手の「らしさ」を見つけること。長所だけではなく短所や性格、行動、思考を含めての「らしさ」である。これは一緒に仕事をすると見えてくるものであり１人１人に応じたキャリアプランを練ってオンリーワンの社員へ導いていく。私の育成にマニュアルなどは存在しない。
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Twitterを始めて９ヶ月が過ぎた今ではまわりの世界が凄く広がった。Twitter繋がりでリアルでお会いできたりと現実的な交流に発展している。だからこそ今伸び悩んでる人達に言いたい「Twitterを続けていれば自分の世界を広げるチャンスは何回も来る」と。私はそのロールモデルになれるよう努めるのみ。
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No２はとんでもないくらいの調整能力を要求される。逆にNo２がワガママを言うのなら居ない方がよいポジション、ある時はトップの意向を下に伝えて、またある時は下から吸い上げた意見をトップに伝える。トップが裸の大様になるかどうかはNo２の働きにかかっている、正直やってて難しい立場だなと思う。
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今年度の採用で大手企業は採用人数を増やすらしい。そうなると我々のような中小企業にとってますます厳しい現実が待っていると考える。弊社の場合は募集人数は少ないので、求人記事が1500pv稼げるかが重要になる。少しでも弊社の存在を求職者に知ってほしい、そのための活動を継続するのみだと思う。
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ビジネスは甘くない、何故ならお金や価値を取引しているから。ぶっちゃけ会社の目的は「チームでお金を儲けよう」規模の大小関係なくこれは同じだと思う。つまり会社で働くということは組織のお金儲けに貢献すること。よって最初に自社はどうやってお金を稼いでいるのかを学習することが大切だと思う。
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昨日は弊社の中村君がオンライン交流会に参加しているのを仕事しながら聞いていた。いままで一人でやっていたことを頼めることがありがたい。企業の人事は経営側（雇う側）と担当者（業務遂行側）に分かれて行うことですごいシナジーが生まれる予感がした。今年だけでも弊社の採用はかなり進むと思う。
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理想とする組織を作るために色々な会社を見てきた。そこで思ったのはやはり組織はNo.1、トップに立つ人間の資質で決まる。最後の責任は自分にあるという覚悟ともう１つ、部下の能力が自分よりも上の場合にそれを認めて頼れるか。ここが建前無しでやれるならば伸びる、できないと組織は徐々に衰退する。
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先日、良くない組織の話を聞いた。上司によるパワハラが横行、グループメンバーは誰も逆らえずサポートもなく吊し上げを食らう。そして挙げ句の果ては報復人事だ。ふと17年前私が辞めたのもそんな会社だったなと思い出す、私が自社でやりたいのは１人１人と向き合った幸福人事、それを改めて認識した。
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「おはようございます」毎日かわす挨拶、実は社長と私にはその後に「今日も来てくれてありがとう」が入っている。弊社にも存亡の危機が何回かあった、そこで思うのは従業員が今日来ないかもしれないという危機感。そして無事に来てくれたから今がある、日々の当たり前に感謝することはずっと忘れない。
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某役所に「上に報告するための資料を作ってください」と言われた。それを聞いた私は「上の方とあなたが話をしたら解決しますよね」と返す。上のご機嫌をとる資料作成は手間がかかるし業務の範囲外、私が作るのはその施設を使う人が喜ぶ資料だ。これは上役を喜ばせても意味が無い経験をしたから言える。
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新入社員の頃、先輩や職長に随分と馬鹿にされた。その時は己の能力が無いと自覚した上で悔しさをバネに経験を積む。そして５年後実力も立場も凌駕した時にやり返そうとは思わない。何故なら目線はもっと上を向いており自然と下には優しい。スキルと心の成長は比例しており、人格の器が大きくなるのだ。
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中小企業の採用が上手くいっていない理由の一つに採用に対する意識の違いがある。仮にお金をかければ採用はできると思っていた場合、ペットをお店に行って買う感覚で人を雇おうと考えているのではないか。それはお金の使い方が間違っているし、雇ってもその社員が幸せになる可能性は極めて低いと思う。
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昭和の育成は否定ベースの叩き上げが中心だった。だが国内も世界も情勢が変わりテクノロジーも進化した今、否定一辺倒では通用しない。これからは肯定、承認中心の共感をベースに育成した方が社員の伸びがいいし、チームの雰囲気も良くなる。いきなり否定せず一旦は受け入れてそこから一緒に考えよう。
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明日は内定式を弊社16年の歴史で初めて行う。思えばここまで来るのに長かった。５年前は弊社に新卒なんて採用できないと諦めかけた、それでも朝会→町屋→NPOと細い糸を手繰り寄せるようにご縁を繋いでいった。その成果が今年４人の内定者、全員新卒で辞退者もいない。これまでの出会いに感謝あるのみ
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特に中小企業採用人事は採用するだけ人事ではあってならないと思っている。組織全体やチームごとに相性というものがあり、中小企業はそのカラーが濃い傾向にある。よってそのカラーに合いそうな人を採用しないと定着しない可能性が高い。ちなみに万能カラーな人材は決して多くないし、大企業へ行く。
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「何度も同じことを言わせないで」嫌われる上司のセリフではあるが、部下として同じことを言わせない努力は最低限やるべきだと思う。弊社のリーダーから「分かろうとする爪痕を感じないから言ってしまうのです」と相談された。そこが教える側としての事情として、経営者は汲み取るべきだと感じている。
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新卒の新人だった頃、上に付いた職長は背中で語るタイプだった。しかし目につくのは飲みに出掛けて朝になっても寝ている姿ばかり、背中ねぇと呆れていた。逆の立場になり私も若手からTwitterやゲームをしてる姿を見られてるのだなと感じている。背中で語るのは難易度高いので向き合って語ろうと思う。
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数年前から思っていたが、今年の募集で確信した。
女性の応募者はかなりの割合で私のブログを読んでいて、男性はほとんど読んでいないに等しい。
実は今年から採用基準の１つにしている。
「ブログは読みましたが、あまり覚えてません」と聞くと正直ガッカリする。当然採用してもすぐに辞めると思う。
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弊社には凄いペースで成長している若手がいる。もうすぐ２年で今年30歳の中途採用、とにかく素直でまっすぐだ。最初の数年頑張ってスキルupを目標に据えてしっかり実力を伸ばしている。そして成果として売上に貢献、報酬も上げている。 素直で情熱があればたとえ中途未経験であっても短期間で伸びる。
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「趣味は妄想です」昔の就活でこれを言ったらアウトだろうが弊社では歓迎だ。私自身子供の頃から鍛えていたのは妄想力、レゴブロックやキン肉マン消ゴムで仮想の世界を妄想し、様々な物語を作って遊んでいた。つまり仮説を立てる練習を積んでいたのだ、妄想は社会で使えるスキルだと私は思っている。
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私はTwitterで集客や収益は考えていない。よって本業に関してのツイートは控えめだ。そもそもTwitterは無料で大衆的なSNS、ノウハウ提供などで収益化しても大したことはない。その代わり楽しい人間関係は作れる、そこから発展させてみんなの幸せに繋がれば様々なカタチで大きなものが手に入ると思う。
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今弊社の女性２人は遠距離で常時テレワーク。これはコロナに関係なく５年前、社員が結婚で遠方に住むことがキッカケで始めている。移行するには実務経験が５年くらいかかるが、結婚して何処に住んでも会社とは繋がっているので働ける。会社としてもサテライトが増えることはいい形になると考えている。
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数字ばかり追うと心が離れる。それは自分自身の心も離れるし、自分に近づいてくれた人達の心も離れるのだ。SNSにおいても同じことが言える。常識外れの異常な数字は感心を通り越して人の心を引かせる作用があると思う。せっかく膨大な時間を使った結果がそれでは本末転倒だ、数字も常識を意識したい。
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中小企業がまず最初に強化すべきは「採用する力」ではなく「育成する力」求人する前に彼らに近未来を見せることができるかどうかが凄く大事だと今年は学んだ。弊社は人事を強化するので来年はもっといい未来を見せてあげられそう^^育成を強化することは採用の強化に繋がるんだと示していきたいと思う。
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「御社が第一志望です」と言って内定して、内定式も出て、内定通知書もらってからの「内定を辞退します」と言うのは『嘘』か『嘘じゃないか』の２択ならやっぱりどう頭を捻っても嘘だよなって思う。更にそれは社会人として御法度。お互いが不幸にならないルールってないものか、考えるがとても難しい。
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私は物事が上手くいってない時、苦言や聞きたくないことに敢えて耳を傾けるようにしている。そこに成功へ繋がるヒントが隠れているからだ。大事なのは誰に言われるか、自分より成功している人からのアドバイスは素直に受け入れて考えてみる、そうすると自分だけのアイデアや方向性が見えてくると思う。
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学生でもTwitterを使って就活が上手くいった人はリアルでも頑張って活動してきた人達だと思っている。それだけTwitterを使う企業人事との関係構築がカギになる。SNSはただの入口なので、そこから会社を知って入社したい思いを人事担当とどれだけ大きく育てられるかが大事。それがTwitter採用だと思う。
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去年の初夏、社員が１ヶ月程度体調不良になった。普段から真面目なのは知っているし他の社員も頑張りを認めているのでしっかりと休ませて立ち上げも３時間勤務から始めた。そして無事回復し、昨日も元気に仕事をしてくれている。具合が悪いなら戻るまで休む、それができる組織に成長したことが嬉しい。
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嫌がる人が多い電話の応対。私は新人の頃「電話は取って当たり前」と心掛けて事務員さんよりも素早く積極的に取っていた。それを続けることで面倒な電話がかかりやすい時間帯や所内の人間関係、顧客との関係、色々なことが見えてくる。電話応対から会社や仕事の理解が進み、アンテナの張り方も学べた。
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昨日から名前に「人事の」を加えてみた、ただのくまさんアカウントはTwitterに溢れている。どことなく差別化を考えた時にふと思いついたこのネーミング、それに今までのツイートにもマッチしたキャラ設定だと思う。呼び方は今まで通り「熊さん」でお願いします。心機一転また今日から頑張りましょう。
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役所関係に多いのだが「常識レベルの根拠を求める人」を見かける。例えば、ちょっと考えたら分かることでも根拠を求め、出したらその人が理解できるよう説明しろと言う。正直そこから価値は生まれない、既に議論が尽くされてこその常識なのだ。閉鎖した炭鉱からはいくら掘っても石と土しか出てこない。
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Twitterでアクションがほしい場合は自分から行く、独り善がりだと相手の気持ちが見え難い。自分に反応してほしかったら相手のツイートにリプをする。リプをする相手を考える、そして内容を考える、更にどんな反応が返ってくるかも考える。リプひとつでも考える切り口は多い、そこから交流を楽しもう。
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働く目的がお金のためであればあるほどその仕事の継続性が薄れてモチベーションが落ちていくと考えている。どんな仕事でもただ金をやるから働けと言われたら「仕方ない」となり楽しくはないはずだ。仕事を続けるためには自分なりに面白さや楽しさを見つけて気持ちを上げていくことが必要だと思う。
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部下を管理するという言葉はあまり好きではない。部下には担当者として思うようにやって欲しいし、そこでの気付きも大切にして欲しいと考えているからだ。要は成長してもらいたいと見守るイメージ、それでいて数手先が危ういと判断すればサポートをする。やはり私の中では管理ではなく援護と言いたい。
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優しい言葉は心地よい、しかし優しさだけでは指しか動かないのではないか。心まで動かそうとするなら力強い言葉が必要、ただし強すぎても逆にキツい。つまり良いツイートはその力加減が絶妙、そんな言葉は心を動かして更に気持ちを込めたお返しをしたくなる。そこにTwitterの醍醐味があると思いたい。
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案外「この人は大丈夫、しっかり育ってくれそうだ」という人より「この人、緊張なのか大人しいけど大丈夫かなぁ」と不安になる人の方がしっかり成長して会社を支えてくれる存在になる。採���人事は外側よりどれだけ内に秘めるポテンシャルを見抜けるか、ただし第一印象でこれはダメと思う直感は当たる。
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Twitterで最も難しいのは継続することではないかと思う。毎日コツコツと更新していくのは一見簡単なようで難しい。それは好不調の波があるし、１度離れてしまえば戻るのはなかなか困難だ。私は継続することを念頭に置いてTwitterを始めた、リプ中心のやり方は楽しみながら続ける方法の１つだと考える。
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独立起業を考えてる人は試しに１度Twitterを２年程度運用してみるといい。しっかり継続できれば相応のアカウントになり、そのノウハウは起業しても活かせる部分が多くあるはずだ。もちろん正々堂々とやらなければ意味はない、明らかにモラルを無視した方法で伸ばしても現実社会では通用しないと思う。
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出張が多く外食ばかりの私は「美味しい店＝良い店」ではないと思っている。店の良し悪しを決めるのはサービス、どんなに美味い料理を出されても人の密で狭苦しい所だったり、店員さんの態度が雑だったりすると味も半減する。会社も同様で商品と釣り合う上手いサービスを工夫すると成果が上がると思う。
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２年前に部下が設計ミスをした。竣工間際でリカバリーも難しかったが少しの変更で乗り切る。その類いのミスはもうしないだろうと思っていたが、先日大丈夫だと確信した。彼の後輩がしっかりと覚えていて、あの時は危なかったと時々話に出す。上より下からのダメ出しは効果絶大、言い合える空気も大事。
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