Shohei Iwata
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HR @mercari_inc , HR Operations, System, People Analyticsチームの立ち上げ、HRBPを経て #AIxHR プロジェクトを担当。前職は転職サイトPM。東京↔️島根の二拠点生活をしながら地元雲南市でワイナリーづくりを計画中🍷 友だちとゆるりと雑談 @marronfm
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リクルートが公開している「1枚で語り切る 経営戦略と人材・組織戦略」のシート・マニュアルが秀逸
人材版伊藤レポートの中でも「経営戦略と人事戦略の連動」が最も重要と言われる一方で明確な言語化が難しい領域
自社が人材・組織の何で勝っていくのかをクリアにすることをサポートしてくれるツール
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メルカリ社内で実施している「無意識バイアスワークショップ」の資料とファシリテーターガイドを公開しました！
誰にでも存在する無意識バイアスに気づき、意識するきっかけになるよう、たくさんの企業や団体で使っていただけたら嬉しいです！
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リクルートが発表した「人的資本経営の潮流と論点 2022」、先日の人材版伊藤レポート2.0とあわせて読みたい内容
人的資本経営を「人的資本の価値を高める戦略」と「人的資本の情報開示」の2つのアジェンダ、一貫性のあるストーリーが重要という整理は、企業が取り組むアクションとしてわかりやすい
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先週、経産省から発表された「人材版伊藤レポート2.0」の実践事例集より。経営戦略にもとづく人事戦略の観点から、さまざまな切り口でデータ把握し、改善する取り組みが参考になる。旭化成さんやオムロンさん、双日さんなど、異業種からも学びが多い。
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マッキンゼーによる “People Analytics 5つのステップ”が参考になる
企業はまず1→2へ進むためのデータ基盤構築へ十分に投資する必要があり、3まで進むことでデータドリブンな意思決定を増やすことができる
1. Poor data
2. Good data
3. Strong data
4. Advanced analytics
5. Reliable predictions
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マネージャーが対応すべき6つの変化
1. 「給料」ではなく「目的」
2. 「満足度」ではなく「成長」
3. 「ボス」ではなく「コーチ」
4. 「年1回の評価」ではなく「継続的な会話」
5. 「弱み」ではなく「強み」
6. 「単なる仕事」ではなく「人生そのもの」
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先日発表された「人材版伊藤レポート2.0 (人的資本経営の実現に向けた検討会) 」の概要を簡単にまとめたので、経営や人事の方など、自社の取り組みを振り返る際にご活用ください🙌
前回から新たに具体的な取り組みが追加されたので、チェックリストとしても有用だと思います！
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2022年の個人的な研究テーマとしていた「経営戦略をドライブさせる人事KPIの設定」に関する内容をまとめてみました！まだまだ仮説で完成度60点といったところですが、少しでも参考になる部分があれば幸いです！
2022年もお疲れさまでした！2023年もよろしくお願いいたします！
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マネジメントの基礎を自分なりに整理したく、数年ぶりに読み返した
タイトル通り「実践的基礎理論」がまとめられた内容で、「マネジメントを学ぶには？」と聞かれたら最初にオススメしたい良書
書中にある「最先端のリーダーシップ研修では、算数ができない人に微積分を教えている状態」はまさにそう
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マッキンゼーによる“EX(Employee eXperience)”を左右する3つのカテゴリ、9つの要素は施策検討の整理に活用できそう
Social experience = 人と人、人と組織とのつながり・信頼関係
Work experience = 仕事のやりがいや成長機会、責任範囲
Organization experience = パーパスの一致、働きやすい環境
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このOKRが効果的に設定できてるかを確認するためのフローチャートめっちゃいい。これをOKRのシステム上でサクサクチェックできるように組み込みたいなぁ
6 Quality Check Criteria for your OKRs
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先日お話聞かせていただいたカインズCHRO西田さんのキャリア（人生）観・人事戦略、お話聞くだけでは消化しきれないほど深く、メモした内容を読み返して勉強しています。西田さんがカインズへ参画されて策定されたDIY HRは、事業（組織）の特徴と人事戦略をうまく結んだ例として非常に参考になります。
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デロイトが提唱するHigh-Impact HRモデルの中で示されている人事領域で求められる「高度化」と「効率化」の整理がわかりやすい
どちらか一方の視点ではなく両方から人事そのものを変えていく必要がある
そのためには言わずもがなシステム/データの活用が不可欠。まだまだやれることがたくさんな領域
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リクルートで15年間人材マネジメントに携わってきた著者による「自ら変わり続ける組織」をつくるための計画的人材流動性の設計
ビジネスモデルの転換や新規ビジネスの創出など、様々な事業フェーズを乗り越えるためにじわじわと組織の構成員を変化させてきた仕組みは人事戦略を設計する上で参考になる
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自分用にコソコソまとめてたHR関連のマガジンを公開してみます。キーワードは↓のような感じです。
#EmployeeExperience
#TalentManagement
#DiversityandInclusion
#PeopleAnalytics
#HRTech
など。他にもおもしろいnoteがあればぜひ教えてください〜
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組織の意思決定において「最初に決め方を決める」ことは多くの企業で生産性向上につながりそう。実は決まってる場合でもあらかじめ参加者の共通認識を持つことが大切
組織の生産性を高める意思決定の構造と方法 / How to do make decision rapidly and effectively
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マッキンゼーによる『従業員個人の目的と仕事の関係』
調査では多くの従業員は「目的意識は主に仕事によってい定義されている」と報告
マネジメントに必要な3つのアクション
1. 組織の目的を定義する
2. 個人の目的を振り返り、組織の目的と接続し、それを繰り返す
3. 仕事で目的を果たすのを助ける
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「NETFLIXの最強人事戦略」がスタートアップの必読書になりそうな良書だったのでまとめてみました。
先日、馬田さん@東大とお話した内容ともリンクすることが多かったです。
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Salesforceが行った「非同期週間」の取り組みがおもしろい
・1週間リアルタイムのコミュニケーション（会議）は行わず、SlackやMiro等で仕事を進める
・従業員の1/3が参加し、大多数が生産性の向上とストレスの軽減を報告した
・効果があったとし、今年さらに3回の実施予定
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人的資本開示に向けた準備を進める際に「人材版伊藤レポート2.0」と共に参考にしたいのが内閣府から今年8月に公開されている「人的資本可視化指針」
前者が人材戦略の構築に焦点を当てた内容だとすると、後者は名前の通り具体的にどう可視化を進めるかのステップが具体的に記載されていて参考になる
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機会をいただき東京都の人事担当の方々向けに人事施策（↓のスライドなどを使って）の共有をさせていただきました。都もエンゲージメント施策に力を入れていくということ少しでも参考になれば嬉しいです🙌 ！
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1000万日以上の人間行動データ分析で明らかになった
「幸せで生産性の高い組織の4条件」
1. 組織図にとらわれずにつながりあう
2. 予定表にとらわれないタイミングで会話しあう
3. 立場の違いにとらわれずに会話を身体で盛り上げる
4. 役職や権限にとらわれずに発言しあう
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LinkedIn Learningで紹介されてた「自律性の8段階」が参考になったので表にしてみた。「任せる」と一言に言ってもレベル感はさまざまなので、任せた側と任せられた側の認識にずれがないか、すり合わせることが必要
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アイリスオーヤマ前社長による「利益を出す仕組み」
非上場ゆえの部分はありつつ、再現性が高い内容で参考になった
・フォーカスするのは「買う人」ではなく「使う人」
・KPIの目的は「業績向上」ではなく商品の「新陳代謝」
・「需要創造」と「市場創造」の両方を押さえる
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組織変革に取り組む経営・人事リーダーにとてもおすすめしたい良書でした（しっかりと咀嚼したいので詳細は明日以降でまとめようかと）
これは何度も読み返すこと間違いなし。
組織の壁を越える――「バウンダリー・スパニング」6つの実践
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いろいろな方がおすすめされてますが、組織マネジメントを担う経営・人事にとって必読書になりそうな一冊
人物の構造は多くの人にとって感覚的だったものが言語化され、その見極め方まで公開されている
人材をこの深さまで認識できると、採用・育成施策のアプローチが大きく変わっていく可能性がある
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企業価値の持続的向上には「適所適材」と「適材適所」の『両利きのリソースアロケーション』が必要、という考え方は参考になる
適所適材＝戦略を実現するためのポジションに最適な人材を充てる戦略ファースト
適材適所＝イノベーションを期待する人材を特定し、価値創造や戦略は任せる人材ファースト
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今年たくさんの質問をいただいた「人事データ組織の立ち上げ」について、私たちの組織でのこれまでの取り組みを振り返りまとめてみました。まだまだやっとスタート地点という段階ですが、少しでも参考になる点があれば嬉しいです！採用募集についても書かせていただきました！
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欧米中心にひろがる「Quiet Quitting(静かな退職)」のトレンドは世界的に波及していきそう
Quiet Quittingとは、仕事を辞めるわけではなく、給料を得るために求められる以上の仕事は頑張らないこと
長期の景気後退やインフレを受け、経営や人事方針のアップデートが必要そう
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「非同期な働き方」を推進していくためには、同期コミュニケーションを活用することが重要
「“同期”コミュニケーションによって、チームが“非同期”に自律・自走できる状態をつくる」はマネジメントにとって必須なスキルと心構え
GitLabの全世界オールリモートな働き方は学べるポイントがたくさん
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仕事も家事も「創造的な時間を生み出すためのオペレーション��善」が重要だと思っていて色々取り組んでるのですが、この本は本当に参考になりました
徹底したオペレーション分析で様々な業種の生産性向上を支援している企業で体系化された手法が惜しみなく公開されていて人事でもたくさん活かせそう！
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機会をいただき、Schooで人事データ活用についてお話させていただきました。まだまだチャレンジしていくことばかりですが、少しでも参考になれば嬉しいです！
従業員エンゲージメント向上のための人事データ活用 〜課題設定のポイント〜
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チームの心理的安全性を醸成するためにマネージャーが意識すると良いポイント7つ
ひさしぶりに新任マネージャー向けオリエンテーションのファシリテーターを担当して説明したけど、あらためてこれ大切of大切
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1年間の研究テーマは「経営戦略をドライブさせる人事KPIの設定」
国内外の人的資本関連の取り組みを個人・チーム合わせると100社くらい調べて、ちょっと長めのインプット期間だったけど、良いアウトプット（最終発表）につなげられそうな気配
ただ朝から4時間まとめてたけど、まだ骨子の骨子…😇😇😇
1年間通う人事プロフェッショナル講座で他社人事の皆さんと共同研究するテーマが「人事KPI」に決定
テーマをWhy(なぜ), What(何を), How(どうやって)で整理したとき、What領域の収穫が大きいので��ないか、という個人的な仮説
現職でも長く取り組んでいる領域なので、アウトプットまとめて貢献したい
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マネジメントの基礎を自分なりに整理したく、久しぶりに読み返し
マネジメントは「人はより難しい問題にチャレンジする生き物」であるということを理解した上でアサインメントや仕事の任せ方、を設計する必要がある
「自律させる」のではなく、「自然に自律する環境をつくる」ことが大切
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昨年に続き、人事データ活用の現在地点についてお話させていただきました。データ活用のステップや実現への課題など赤裸々に記載していますので、ぜひいろいろとフィードバックいただけるとありがたいです！
参加いただいた皆さん、ありがとうございました！
#HRML
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最近特に注力したい施策テーマなので読み直し。人的資本開示で注目される「組織能力」とはまた違う「組織力開発」という考え方。人材が活躍できる環境をつくるための組織を対象にしたマネジメント。一種の場づくり。仕事自律、インクルージョン、ミドルマネジメント強化がポイント
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書きました🙌
共働き夫が「お迎え週2に増やそうかな」と提案したら「なんで週5じゃないの？」と言われた話。あるいは無意識バイアスについて
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NETFLIXが大切にする人事方針のひとつ「コントロールではなく、文脈を示す」は優秀な人材を集めて離さないためには必須条件
優秀な人材を集めておきながらコントロールしようとしてしまって失敗するケース結構多い
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エムスリー社でのHRBPの役割。最後の1つ、とても重要ですよね
・ハイレベルな人材をスピード感を持って採用するための採用活動及びそのための組織ブランディング
・優秀人材のリテンションとアサインメントの最適化
・皆が生き生きと活躍するためのチャレンジマネジメント
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ユーザベースさんから公開されたHRハンドブック: 自社のHRに関する考え方やその背景、決定までのプロセスまでがデザインをもとにわかりやすくまとめられていて、とても参考になりました。
ローコンテクスト（暗黙知の言語化）とビジュアライズはHR領域において必須の取り組みになってきていますね。
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> 私は、この採用ルールを実践してきました。つまり「状況が違ったら、自分がこの人のために働きたいと思える人でなければ採用しない」というルールです。もしそう思える相手でないなら、その人を雇うのは急場しのぎにすぎず、ベストの選択ではありません。
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どこかに…「海外のHR Techを調べてまとめたりするの好きなんです」というニッチな趣味をお持ちの方いないですかね⁇?? というのが、まさに私がそれで、コツコツやってたら最近いろいろと仕事につながったりして、もうちょっと誰かと一緒に力入れてやっていきたいな〜考えており、
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9/30(金) メルカリ人事組織のすべてを語るイベントを開催します！
採用, L&D, Talent Management, D&I, People Analyticsと幅広いテーマでこれまで/これからの取り組みについてお話します。
人事の方、人材・組織開発やカルチャー醸成等に関心のある方、ぜひご参加ください！
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サイバーエージェントさんが6,200名以上、99.6％の社員が受講したAI研修を外部提供！これはありがたいですね！
#AIxHR
全社員がAIを学ぶ！サイバーエージェント版AI研修を外部提供した理由
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組織デザインについて色々インプットしてる中でおすすめしてもらった元マッキンゼー東京支社長の方が書かれた「組織」がよかった。
“組織デザインの本質は行動変革をデザインすること”
沼上さんの「組織デザイン」や「組織戦略の考え方」とセット読みがおすすめ
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変化対応力の高い組織をつくるためには、人間の性質である「生存」と「繁栄」のバランスを取りながら、「変革を促すリーダーシップの4原則」をもちいて組織の行動をデザインする
1. やらなくてはならないこと＋やりたいこと
2. 理性＋情熱
3. マネジメント＋リーダーシップ
4. 少数の精鋭＋多様な多勢
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入社オンボーディング、基本的なことを抜け漏れなくやることが何より重要ですね
・仕事の役割と責任(R&R)について会話する
・メンター役をつける
・社内でのネットワーク作りをサポートする
・最初の6ヶ月は毎月面談(Check In)を実施する
・気兼ねなく話せる環境を作る
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マッキンゼーによる「強い組織をつくるための(40年前も40年後も変わらない)普遍的な10の法則」
組織変革に取り組むリーダーや人事には必ず参考になる内容
人材採用と育成、パフォーマンス・マネジメントに経営チームの創り方、間接費(業務)の削減や組織文化の築き方など、組織に合わせて取り組みたい
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ATDによる人材開発スペシャリストの能力モデルに「データ＆アナリティクス」が追加
人事施策全体で一環したデータ活用を進めていくためには人事戦略全体に精通する必要がある
その上で「どのようにデータを取得・管理するか」「データをどう掛け合わせるか」の設計が不可欠
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アウトプットすることでたくさんのインプット（フィードバックや新しい情報）が集まることをあらためて実感する年始
今年も引き続き「経営×人事」の領域で圧倒的な実践と言語化をやっていきたい
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PIVOTおもしろくて毎朝支度しながら観てる。そしてこの
@kinotatsuo
の動画は（直接何回も聞いてるけど）HRの魅力が凝縮されてると思う。事業と個人のWinを最大化するWin-Win MAX、HRとしてやるべきことはまだまだたくさんある
CHROに必要とされる4つの力｜メルカリ 木下達夫
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Googleは当初、マネージャーはやむなく置いてる官僚的なレイヤーにすぎないとしてたけど、調査をした結果、ビジネスの成果やエンゲージメントに大きな影響を与える重要な存在だとわかったという話すき。
そして優れたマネージャーに共通する行動様式を調査した結果が ↓
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チームの振り返りではじめて“FDL”のフレームを使ってみました。いつもはKPTっぽくやって課題に目が行きがちでしたが、Fun(たのしかった), Done(おわった), Learn(まなんだ)の観点で振り返ると前向きな共有や提案が多くなっておすすめです。
導入してくれた
@_tweeeety_
さん、ありがとうございます！
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同僚の
@jkroks
による「日本のテック産業におけるHRの未来」がトレンドをわかりやすく捉えられた内容なのでぜひ読んでもらいたいです→
1. 雇用主ブランディングは、これまで以上に重要
2. スキルや社内流動性のためのシステムに投資する
3. 英語とD&I教育を推進する
…
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これは…おもしろかった！人事に関わる人に（本当はそれ以外の人にも）ぜひオススメしたい本です
複雑な問題解決やイノベーションの創出になぜ認知的多様性のあるチームで取り組む必要があるのか
WORK DESIGNやWORK RULES!のように何度も読み直して施策を考えたい内容でした
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最近まわりで「Measure What Mattersがいいらしい」「読んでみよ」という声が多くなってきたので改めてシェア。OKRとは何たるか、ということがシンプルにまとまってる良書です。
ジョン・ドーア著なので間違いない。
Googleが75四半期続けてきたOKRの威力｜
@iwacciii
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会社で実施してる相互理解のためにチームで共有している項目の一部です。長く一緒に働いている仲間でも新しい発見があり、あらためて考えや気持ちを伝えることって大事だな〜と実感
我が家では近いことを夫婦でもやっているのですが、会社以上に新しい発見がありました😇😇
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Mercari Culture Docを公開しました！
会社と社員の共通の価値観としてミッション、バリューからはじまり、採用、評価・報酬、人材開発、D&Iまで、カルチャーを言語化しています
社外にも公開することで共感する仲間を増やし、ミッション達成に近づけていきたいと思います！
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リクルート、ファーストリテイリング等で組織戦略を担当されてきた著者による「人が自ら動き出す環境」のつくり方
会社を強くするためには「企業理念」「コア・コンピタンス」「仕組み・制度・施策」の連動・強化関係が必要
経営と人事施策の接続を見直す際の参考におすすめ
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メルカリHRでHR Data Management Specialistの募集をはじめました！！
人事コアはWorkday、サーベイはQualtrics、学習はLinkedIn Learningと、データ基盤は少しずつ出来上がってきていますので、このデータを経営や人材/組織開発の意思決定に活かすべく力を貸してください！🙇
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最近はメルカリShopsやYOURCHOICEなどのモーメントもあり、たくさんの元社員が再入社したり副業で一緒に働くようになって本当にうれしい
元社員がSlackに登場するとみんな集まってきてめちゃくちゃ盛り上がりますw
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とのことです。
> 結婚生活の満足度の高い夫婦では、すべての項目において、夫の妻に対する評価が妻自身の自己評価より高いのだ。ふたりの関係が大いに実り多いと感じている夫は、妻本人すら持っていると思っていない美点を持っていると一貫して信じている。
（ニューヨーク州立大学の研究結果）
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お声がけいただき、7/14(水)夜に「人事データ活用」をテーマにSchooさんでお話します。まだまだやりたいこと/やれてないことばかりですが、この1年間取り組んできたことを中心に共有できればと思います。
（受けたいと言ってる人が100人近くになってて、ドキドキしてます…）
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マッキンゼーが発表した「雇用主と従業員が考える退職理由とそのギャップ」
雇用主が考える以上に従業員は「誰と働くか」「どう評価されるか」を重視していることが分かる（水色の部分）
・マネージャーや組織からの評価
・思いやりと信頼のあるチームメイト
・帰属意識
マッキンゼーの「雇用主が考える退職理由と従業員の退職理由のギャップ」が面白い
灰色が共に重要と考えるもの、水色が従業員が大切だと考えるけど雇用主が軽視しているもの、藍色がその逆
雇用主はキャリアや給与が不満だと考えるが、従業員はもっと身近なことに不満があって退職している
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チームミーティング資料の最初にこれを入れるようにして、だいぶ「やさしいコミュニケーション」が定着してきた気がする
日本語英語レベルはメンバーそれぞれなので “Easy&Kind” の意識が何より大切
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あらゆる括りでの“チーム”を機能させるための考えを整理したく中原先生の本を読み返し
チームワーキング(ダイナミックに常に動き動いている状態)を生み出すためには、3つの視点(チーム、全員リーダー、動的)と3つの行動原理(Goal Holding, Task Working, Feedbacking)が働くように設計することが必要
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経産省「人的資本経営の実現に向けた検討会」のスライドより
「As is-To beギャップの定量把握」や「動的な人材ポートフォリオ」の構築のためには、人事データ基盤の整備が不可欠
しかしマンパワーグループの調査によると「導入している」は17.3%。人材戦略高度化のための大きなチャレンジポイント
先日発表された「人材版伊藤レポート2.0 (人的資本経営の実現に向けた検討会) 」の概要を簡単にまとめたので、経営や人事の方など、自社の取り組みを振り返る際にご活用ください🙌
前回から新たに具体的な取り組みが追加されたので、チェックリストとしても有用だと思います！
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PwCが整理したEX向上を網羅的に検討するための6領域がわかりやすい
先日のマイクロソフト社の調査にもあったように「ネットワーキング（職場でのつながり）」はEXへの影響度は高いが施策が十分に打たれていない領域と言えそう
@hytdbsh
今年もありがとうございます！参考になります🙌
【EXサーベイ2021-2022の調査結果速報版を公開しました】
この調査は2018年から実施していて今回で4回目となります。
詳細はリンク先を見ていただきたいのですが、要点を少し説明します（続きます
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娘に「ツツジの蜜吸ったことある？甘いんだよ。学校の裏にいっぱいあるから木曜一緒に飲み行かない？」と「スタバ行かない？」的なノリで誘われたので、木曜一緒に蜜吸いに行ってきます。
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実体験からくる「風通しのいい組織」の成立条件が参考になる
3は特に多くの企業で過小評価されがちなポイント。
1. 組織図を“薄く”する（階層を減らす）
2. “上の考え”を見える化する
3. “潤滑油人材”をポストにつける
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毎日コンディションよく過ごすためには自分のストレス対処法（コーピング）をわかっておくことはすごく重要だなあ
自分の場合効果的なのは
・コーヒー飲む
・頭の中にあることをすべて書き出す
・子どもに添い寝する
・妻と晩酌して話する
・本屋さんに行く
【大募集！】みなさんのストレス対処法（コーピングレパートリー）をハッシュタグ #みんなのコーピング で教えてください！私のコーピングはこれです。
・キットカット食べる
・朝起きてすぐ熱いシャワー浴びる
・お風呂でKindleで漫画読む
・緑の多い道を走る
・大好きな本屋に行く
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リクルートワークス研究所が行った人事アナリスト(People Analytics Analyst)の調査
米国Shellで従業員エンゲージメントと業績との関係性を分析し、エンゲージメントの最大因子となるマネジメント力を特定し、その因子の改善プログラムを開発した事例が参考になる
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川崎さんとまったく同じ気持ちになった。わたしを含む父親は、今すぐこれ読んで、まず奥さんと話そうよ。
「偉くてすごい」で苦しむお母さんが少しでも減っていくとうれしいなと思った
#子育て
@ajitukenorikiti
わたしも2歳の娘がいるので、父親目線として記事を読みました。わたしを含む父親は、今すぐこれ読んで、できることからやるとかぬるいこと言ってないで、まず奥さんと話そうよ。やること決めるのはそこからだよな。 #子育て
@ajitukenorikiti
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組織開発コンサルタントでガン闘病中の著者が2人の子どもたちに贈る「社会における能力」の話
他者との関係性や環境によっていかようにも変わる能力の評価。そんな曖昧なものに振り回されないようにとその本質と対処法について語りかける内容
生きづらさを感じる多くの人たちに読んでもらいたい一冊
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読んでる。なるほど、「最高のリーダー、マネージャーがいつも考えている…」を書かれた方の本なんですね。
組織や計画、目標、フィードバック、強みなどについて、通説とは異なる事実がデータから示されていて、人事に関わる人は読んでおくと新しい視点を得られそう
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「任せ方」について整理してたら昔の自分がわかりやすい表を作成してくれてた（LinkedIn Learningのコンテンツを参考に。助かる）
「任せる」と一言に言ってもこれだけ違いがあるんだよなぁ。マネジメントがうまい人は例外なく「任せ方」がうまいのだと思う
LinkedIn Learningで紹介されてた「自律性の8段階」が参考になったので表にしてみた。「任せる」と一言に言ってもレベル感はさまざまなので、任せた側と任せられた側の認識にずれがないか、すり合わせることが必要
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社内のHR勉強会で話した内容をnoteにまとめてみた。こんなんなんぼ公開してもいいですからね！
ぜひいろいろフィードバックもらえると嬉しいです🙇♂️
#HRTechResearch
#HRTechConf
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PM時代に「担当プロダクトのことは誰よりも考え尽くしている」という状態を常に意識するようになったのは今の仕事にも活きてるとよく感じる。当時はデータを隅々までインプットすることと考え尽くすことでしか経験豊富なPM（上司）と対等にコミュニケーションする術がなかったからだけど、それが自信を
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👧「ママはさ、怒るときワーッて怒るじゃん？」
👨「そだね〜（急にどうした）」
👧「パパはさ、悪いとこを静かに説明するよね」
👨「そだね（冷静だからな）」
👧「あれさ、なんか感じ悪いよね」
👨「（え…‼︎そんな風に思ってたの⁉︎）」
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